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Comumente presente na vida de praticamente a totalidade dos colaboradores das empresas hoje em dia, o vale-refeição é largamente utilizado pelas pessoas que trabalham e que, durante a pausa para almoço e descanso, o utilizam para realizar suas refeições. Ao contrário do que ocorre com o vale-transporte, o vale-refeição não é obrigatório por lei, sendo sua concessão uma liberalidade das empresas, salvo quando previsto em contrato de trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), tornando-se obrigatório. Porém, há uma dúvida que permanece para o empresariado: o vale-refeição concedido pela empresa é considerado como salário ou tem caráter indenizatório (não-salarial)? Esta pergunta é de suma importância, devido a seu efeito no pagamento de obrigações tributárias e verbas trabalhistas. Se o vale-refeição for considerado como salário, integrará a remuneração e refletirá para o pagamento de verbas rescisórias, bem como nos recolhimentos previdenciários e de FGTS. E, de fato, poderá na prática ocorrer as duas hipóteses. O vale-refeição poderá tanto ser considerado como salário (fazendo parte integrante da remuneração do funcionário) bem como ser considerado como uma parcela de caráter indenizatório (livre das incidências legais tributárias e verbas salariais). O divisor de águas está na questão de como ele é fornecido, e se está em observância com a legislação que rege o assunto. Regulando o assunto, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela lei n.º 6.321/1976, e tem por objetivo incentivar que as empresas forneçam alimentação de qualidade aos trabalhadores, melhorando assim, a qualidade de vida destes empregados. Sua inscrição é facultativa, e não obrigatória. A empresa que desejar aderir ao programa deverá fazê-lo nos termos aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Como uma das vantagens para a empresa, será concedido um incentivo fiscal por meio do IR (imposto de renda), permitindo-lhe o cômputo das despesas de custeio do serviço de alimentação como operacionais e, além disso, a dedução de percentual dessa parcela diretamente do imposto devido. Após as formalidades legais preenchidas e observando o que dispõe a legislação, o vale-refeição fornecido pela empresa não tem natureza salarial, não se incorporando à remuneração para quaisquer efeitos. Além disso, a empresa poderá determinar a participação do trabalhador nas despesas com o PAT, sendo esta participação financeira do trabalhador limitada, no entanto, a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido. Entretanto, a empresa poderá não descontar nenhum valor, pois o que a legislação prevê é um teto, não um valor mínimo – podendo até não realizar nenhum desconto, o que não lhe prejudicará, pois basta estar de acordo com as regras do PAT para que possa gozar dos benefícios fiscais, além do vale-refeição não possuir natureza salarial. Todavia, nos programas elaborados em desacordo com a legislação, o fornecimento do vale-refeição incidirá para todos os efeitos legais. Um exemplo dessa situação é se o vale-refeição for concedido em dinheiro – mesmo empresa inscrita no PAT e ainda que a empresa não desconte valor, tais benefícios serão considerados como parte integrante da remuneração do trabalhador e, conseqüentemente, terão todas as incidências tributárias (FGTS, INSS e IR), além de integrar a base de cálculo para fim de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Outra situação é se o vale-refeição é concedido a título gratuito para o empregado, mas por força do contrato de trabalho e a empresa não está inscrita no PAT. O importante é que a empresa, ao tomar a iniciativa de fornecer o vale-refeição a seus colaboradores, cumpra com as regras atinentes ao PAT, para que ela possa gozar dos benefícios fiscais e o vale-refeição ganhe caráter indenizatório (não-salarial), não se integrando na remuneração do funcionário, livre das incidências tributárias e verbas trabalhistas. Essa atitude evitará que a empresa seja penalizada no futuro com ações trabalhistas, evitando um passivo tributário. * Ivan Luís Bertevello é advogado da Machado Advogados e Consultores Associados com escritórios em São Paulo e Fortaleza

O que são atividades insalubres?

Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?

O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

O que são atividades perigosas?

A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?

Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros;

Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?

Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?

A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.

Fonte MTE

Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins trabalhistas?

Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos.

Qual a Lei que regulamenta as relações de trabalho do empregado doméstico?

É a Lei nº 5.859/79, denominada Lei dos Domésticos. A CF de 1988 ampliou os direitos do empregado doméstico.

Quem poderá contratar empregados domésticos?

Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no âmbito da residência do empregador.

A que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da empregada gestante, por licença maternidade?

A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante, durante seu afastamento. Assim, o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários, devendo somente recolher mensalmente, o encargo de 12% sobre o salário de contribuição da empregada doméstica.

Quando terá o empregado doméstico direito a férias?

O empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho.

 Fonte: MTE

O empregado tem direito a férias anuais e qual a remuneração?

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129).
A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

Qual o período de férias anuais?

O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao seviço.

De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?

Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)

IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;

VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(CLT art. 473)

Quem tem direito à fixação do período de férias?

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

As férias devem ser concedidas obrigatóriamente, em um só período?

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las?

O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.

Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?

O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

O que é abono de férias?

È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?

Não. È direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

Fonte: MTE

      CUSTOS DIRETOS

É aquele que pode ser identificado e diretamente apropriado a cada tipo de obra a ser custeado, no momento de sua ocorrência, isto é, está ligado diretamente a cada tipo de bem ou função de custo. É aquele que pode ser atribuído (ou identificado) direto a um produto, linha de produto, centro de custo ou departamento.

Não necessita de rateios para ser atribuído ao objeto custeado.

Ou ainda, são aqueles diretamente incluídos no cálculo dos produtos.

Exemplos de custos diretos:

-Matérias-primas usadas na fabricação do produto

-Mão-de-obra direta

-Serviços sub-contratados e aplicados diretamente nos produtos ou serviços.

Os custos diretos têm a propriedade de ser perfeitamente mensuráveis de maneira objetiva. Os custos são qualificados aos portadores finais (produtos), individualmente considerados.

Os CUSTOS DIRETOS constituem todos aqueles elementos de custo individualizáveis com respeito ao produto ou serviço, isto é, se identificam imediatamente com a produção dos mesmos, mantendo uma correspondência proporcional. Um mero ato de medição é necessário para determinar estes custos.

      APROPRIAÇÃO DOS CUSTOS DIRETOS

Para conhecer o consumo de materiais, basta a empresa manter um sistema de requisições, de modo, a saber, sempre para qual produto foi utilizado o material retirado do Almoxarifado.

Para conhecer o consumo de mão-de-obra direta, é preciso, a empresa mantenha um sistema de apontamentos, por meio do qual se verifica quais os operários que trabalham em cada produto (ou serviço) no período (dia, semana, mês) e por quanto tempo (minutos, horas).

Nas empresas de serviços, normalmente se faz o acompanhamento da ordem de serviço, anotando os custos alocados diretamente (mão de obra, materiais aplicados e serviços sub-contratados).

CUSTOS INDIRETOS
 Indireto é o custo que não se pode apropriar diretamente a cada tipo de bem ou função de custo no momento de sua ocorrência. Os custos indiretos são apropriados aos portadores finais mediante o emprego de critérios pré-determinados e vinculados a causas correlatas, como mão-de-obra indireta, rateada por horas/homem da mão de obra direta, gastos com energia, com base em horas/máquinas utilizadas, etc.

Atribui-se parcelas de custos a cada tipo de bem ou função por meio de critérios de rateio. É um custo comum a muitos tipos diferentes de bens, sem que se possa separar a parcela referente a cada um, no momento de sua ocorrência. Ou ainda, pode ser entendido, como aquele custo que não pode ser atribuído (ou identificado) diretamente a um produto, linha de produto, centro de custo ou departamento. Necessita de taxas/critérios de rateio ou parâmetros para atribuição ao objeto custeado.

São aqueles que apenas mediante aproximação podem ser atribuídos aos produtos por algum critério de rateio.

Exemplos:

1. Mão-de-obra indireta: é representada pelo trabalho nos departamentos auxiliares nas indústrias ou prestadores de serviços e que não são mensuráveis em nenhum produto ou serviço executado, como a mão de obra de supervisores, controle de qualidade, etc.

2. Materiais indiretos: são materiais empregados nas atividades auxiliares de produção, ou cujo relacionamento com o produto é irrelevante. São eles: graxas e lubrificantes, lixas etc.

3. Outros custos indiretos: são os custos que dizem respeito à existência do setor fabril ou de prestação de serviços, como depreciação, seguros, manutenção de equipamentos, etc.